一、劳务派遣与劳务外包用工方式

　　1、劳务派遣

　　劳务派遣是指由劳务派遣单位（用人单位）与劳动者订立劳动合同，劳动合同关系存在于劳务派遣单位与劳动者之间，劳动者属于劳务派遣单位的员工，但却在用工单位（机关）的指挥命令下进行劳动并由用工单位通过用人单位向劳动者支付劳动报酬的一种用工形式。

　　2、劳务外包

　　劳务外包是指企业或其他组织作为发包方将其内部的某些非核心职能或辅助性任务交由其他企业或组织（承包方）完成，并支付劳务费用的一种用工形式。发包单位不与劳动者订立劳动合同，也不直接使用其劳动力。

　　二、劳务派遣与业务外包区别及利弊分析

　　1、主体资格要求不同

　　劳务派遣单位必须是严格按照相关法律设立的法人主体，注册资本不得少于50万元。而劳务外包的主体可以是个人，也可以是法人或其他组织，法律未对其主体资格作具体要求。

　　2、适用法律不同

　　劳务派遣已被明确写入《劳动合同法》，因此派遣单位与用工单位之间的法律关系，既适用《合同法》，也适用《劳动法》、《劳动合同法》；而劳务外包适用《合同法》。

　　3、承担责任形式不同

　　在劳务派遣中，用工单位与劳动者有劳动没关系，与派遣单位是有关系没劳动，为防止责任不清互相推诿，或者派遣单位无力赔偿，《劳动合同法》第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

　　而在劳务外包中，发包单位与承包单位之间按合同约定承担权利义务，发包单位对劳动者基本上不承担连带赔偿责任，除非是发包单位本身过错造成损害。

　　4、劳动者管理责任主体不同

　　劳务派遣与劳务外包最直接的区别就在于劳动者管理权的归属问题。劳务派遣中，劳动者虽与劳务派遣单位建立劳动关系、签订劳动合同，是劳务派遣单位的员工，但必须遵守用工单位的规章制度，按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。而在劳务外包中，发包单位对承包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由承包单位自己安排确定，按照承包单位的规章制度执行，不受发包单位规章制度约束。

　　综上，对用工单位来说，劳务外包相对更加省心，风险更小。但是具体用劳务派遣还是劳务外包，还得看具体岗位，比如办公楼的保安、保洁这些是以购买劳务成果的方式的用工，可以采用劳务外包。但是如果是一些跟行政机关职能有关的辅助性、临时性、替代性工作岗位，因为必须听从指挥进行工作，应使用劳务派遣。

劳务派遣与劳务外包的风险问题及利弊问题

　　三、注意事项

　　1、劳务派遣岗位的比例用工不能超过用工总量的10%。

　　2、《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。《劳务派遣暂行规定》第三条进一步明确：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

　　3、劳务派遣的法律风险

　　（1）、《劳动合同法》第92条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中，很多因素用工单位很难把控，派遣单位经营状况、债务状况都可能给用工单位带来连带赔偿责任，派遣单位拖欠劳动者工资、没有缴纳社保等侵犯劳动者合法权益的行为，用工单位也要承担连带责任。

　　（2）、不能为规避风险：假外包、真派遣

　　《劳务派遣暂行规定》第27条规定：用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

　　4、实务操作

　　（1）、审查劳务派遣单位的注册资本、经营状况、信誉、与被派遣劳动者签订的劳动合同。

　　《劳动合同法》第58条：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　（2）、《劳务派遣协议》应加重劳务派遣单位拖欠工资、不缴纳社保的违约责任，可能的话让其提供担保，比如每月应付金额扣除一部分作为担保。或者每月要求其提供已付工资、已缴社保证明后再付费用。

　　（3）、劳动者发生人身损害的处理

《劳务派遣暂行规定》第10条：被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。基于上述规定，建议为劳务用工购买人身意外保险，以转嫁风险