对企业招聘来说，短短十几分钟的面试就是一场博弈，面试官和应聘人员就是两个博弈方。而在招聘时常常会对应聘者个人信息了解存在选择性、对应聘者的应聘材料无法一一核实，从而不同程度影响着招聘方的甄选。那么，在面试中是否能利用一些手段来隐蔽地明确这些内容呢?下面，为大家介绍几种巧妙的面试“识人术”：

1、抛开岗位名称，从岗位部门、岗位上司角度来选拔合适人才

很多人事搜集招聘需求时，通常更关注岗位名称、工作内容，但有时明明很符合这个岗位要求的人却在复试时被部门经理PASS了，浪费了很多招聘精力。因此在招聘时，如果只站在人事的立场上考虑人选，而不考虑岗位所属部门的整体氛围以及岗位上司的个人喜好，那么招聘成功率与员工稳定率必将大大降低。对此，一是要加强与相关部门人员的沟通、了解相关部门的工作状态，二是要对前期招聘情况进行对比和总结，了解不通过的原因，不断更新自己的认知。

2、由能识人，从询问具体工作内容挖掘工作潜能

在面试时，人事最经常问的问题可能就是应聘者之前的工作经历和离职原因了。但很多应聘者对此都很有准备，经常将自己的工作内容进行整理、修饰，将自己的离职原因以客观原因等替代，造成人事无法从这个问题中真正了解应聘者的胜任能力。对此，建议人事从个人的在职状态入手，请应聘者描述自己工作状态的“典型的一天”，从而了解应聘者最熟悉的工作内容和工作强度，以此来确定应聘者的能力标准及能力层次，而不被一些表面的“2年工作经验”等迷惑。

3、以信取人，从掌握详细信息考察诚信问题

应聘材料也就是简历内容的真假，一直是困扰人事的一大问题，有些简历看着不错，人一来发现完全不行。对此，建议人事不要放弃面试前的电话通知环节。很多人事在招聘时只注重筛选简历和现场面试，而对于电话通知常常纯粹是通知，而不设置问题和筛选。其实现在有很多招聘流程很完备的企业在电话通知时就已经在面试了，如果有外语要求的，可以先进行简单会话对答;如果有证书要求的，可以要求其一定要带来;如果有能力要求的，可以先设置一些基础专业问题。有了这样一个关卡，就可以排除掉一些明显不可能符合要求的应聘者，减少在面试时浪费的时间。(一般每位至少要花费10分钟左右)

如果您就是人事，希望这些“识人术”能够对您有一些帮助，减少您在招聘时浪费的时间、精力，提高招聘的效率和人员的稳定率。