王某（女）自2008年3月1日起，由北京某外服公司，派遣至北京某法国公司，担任中国区销售经理，合同2年一签，约定合同到期双方若无异议，合同有效期则自动延长2年。

2015年6月3日起王某休病假。病假没有等来公司的慰问，而是一纸冰冷的通知。

退回劳务公司待岗

2015年6月25日，法国公司向外服公司发出《关于退回员工王某的通知》，称：因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能达成协议，其依据《劳务派遣暂行规定》中的相关条款将王某退回外服公司。

2015年7月1日，外服公司向王某发出《进入待聘岗位通知书》，称：因法国公司的客观情况发生重大变化，经法国公司与王某协商，未能达成协议，自2015年7月1日退回外服公司。

2015年8月25日，外服公司向王某发出《待岗通知二》，称：其于2015年7月1日向王某发出待岗通知，要求王某自2015年7月15日向其报到，但因王某进入病假期，故退回及待岗的日期均顺延至病假期消失之时。

因王某提交的病假条截止至2015年8月4日，故退回及待岗的时间自2015年8月5日开始。

2015年起，王某就恢复劳动关系，提起仲裁，经过仲裁和一审，均判决公司撤销相关通知，继续履行三方合同。

公司不服，继续提起上诉。

二审法院

本案的争议焦点为：是否应当撤销法国公司作出的《关于退回员工王某的通知》和外服公司作出的《进入待聘岗位通知书》。

法国公司称因王某所在的地学咨询—地震油藏储层预测业务线被关闭撤销而将王某退回外服公司，本院认为，第一，法国公司为证明已将王某所在业务线关闭而提交的董事会决议及组织架构图均为其单方制作的证据，王某对此也不予认可，法国公司未能提交充分的证据证明王某所在岗位已经不存在，应当承担不利后果。

第二，业务线亏损而进行的公司内部组织架构调整不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 规定的因客观情况发生重大变化而导致合同无法履行的情形，法国公司将王某退回到外服公司的行为不符合《劳务派遣暂行规定》。

第三，即使王某所在的业务线确实关闭，用人单位也应积极为劳动者寻找其他适合的岗位并就此与劳动者协商，而本案中，法国公司没有就岗位调整问题与王某协商，而是直接与王某协商解除合同，该解除劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位解除劳动合同的情形。

综上，法国公司属于违法解除与王某之间的劳动合同，其作出的《关于退回员工王某的通知》应当被撤销，外服公司因此作出的《进入待聘岗位通知书》亦应当被撤销，法国公司、外服公司与王某应当继续履行劳动合同。

案例点评

这是一个侵犯劳务派遣员工权益的典型案例。看着该女员工临近退休，病假期间，将该女员工一脚踢开，退回劳务派遣公司。

劳务派遣公司再通知王某待岗，待岗期间发放最低工资，和员工耗上，规避相关的经济补偿，期待员工自动离职。

只是本案中，法国公司提出的业务线亏损，董事会决议等未被法院认可为构成因客观情况发生重大变化而导致合同无法履行的情形。而且更为关键的是，即使符合相关的条件，也需要一个前置条件，那就是“经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”。

但傲慢的法国公司并没有同王女士进行任何协商，直接解除，违反了劳动合同法。非但如此，连带上年度的奖金，2015年度前半年的奖金等都一概不认可，王女士也一并起诉，并获得支持，在此不详细叙述。

本案中比较有意思的一点是，王某选择了恢复劳动关系，因为公司没有提供证据能够证明王某原有岗位撤销，或者王某不能胜任工作，而这一点切中了公司的软肋。王某的这一要求，为其后期的诉讼埋下了伏笔，精彩之处，将在下期案例中为大家继续讲述。

另外，如今外服公司的这样的人员派遣，也是违法如今的《劳动合同法》第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

显然，工作多年的销售经理王某，并不属于适合派遣的员工种类。法国公司将员工通过外服派遣，就是想甩包袱，不理会那些劳动争议，不过这次他们失算了。